Conheça bem seus funcionários e SE INTERESSE pela vida deles
Para conhecermos bem nossos funcionários, precisamos começar pela seleção de novos colaboradores. Neste momento de recebermos currículos, fazermos a entrevista ou prova escrita, arguir nosso futuro empregado, aí é onde começa a jornada do conhecimento do futuro profissional e colaborador.
Nesta ocasião poderemos perguntar sobre seus sonhos, suas futuras metas, seu jeito de viver, quem são seus familiares, quais seus reais interesses na vida pessoal, na profissão, seu propósito de vida, o que mais lhe interessa e por que ele/ela está aqui na nossa frente, para conseguir aquela vaga de emprego.
O que se percebe no meio empresarial é uma busca constante por profissionais que apresentem as qualidades necessárias ao cumprimento das responsabilidades do cargo que vai assumir e isso é reflexo da crescente valorização das pessoas que compõem uma empresa. Contratar e reter talentos são processos vitais para as organizações.
No processo de admissão de um novo funcionário a seleção vem logo após o recrutamento, e se caracteriza por ser uma atividade de decisão, capaz de identificar talentos com potencial para fazer a diferença no mercado. É através dela que o candidato recrutado é, ou não selecionado.
Existem diferentes técnicas de seleção, todas com o objetivo de dar subsídios para uma escolha mais assertiva. Entre elas estão a entrevista, a análise de currículos, os testes psicológicos, provas situacionais, dinâmica de grupo e o psicodrama.
O mundo dos negócios caracteriza-se, atualmente, pela forte competitividade entre as empresas, o que impõe a busca por candidatos que melhor possam cumprir as tarefas dos cargos a serem ocupados, bem como contribuir para que a organização atinja seus objetivos. Daí a importância de um processo que viabilize a admissão de pessoas capazes de fazer o diferencial dentro da organização.
As habilidades dos candidatos precisam ser conhecidas, para que o recrutador possa identificar aquele que mais se adequa ao PERFIL desejado pela empresa.
As técnicas de seleção de pessoal como: 1) entrevista – que nos fornece oportunidade de ficar frente a frente com o candidato, para melhor conhece-lo em termos visuais, tendo em vista que é através do sentido da visão que enxergamos características não observadas em outros momentos; 2) a análise de currículos – etapa inicial que se deve fazer antes de conversarmos com o candidato, para que se tenha uma noção do que foi escrito, em seguida, se possível, averiguar a veracidade das informações escritas nesse documento, para se ter um bom ponto de partida para as outras etapas de seleção; 3) os testes psicológicos – Pré-requisitos para preenchimento de vagas são antigos, os chineses já utilizam uma série deles no ano 11 a.C. No entanto, a aplicação de testes psicológicos em processos seletivos para preenchimento de vagas é algo relativamente recente. A prática ganhou uma ampliação após a Segunda Guerra Mundial e desde então tem sido adotada frequentemente em setores de Recursos Humanos.
1) Teste QUATI – O Questionário de Avaliação Tipológica (QUATI) tem como objetivo entender qual a personalidade do indivíduo. O teste, que pode ser empregado fora dos processos seletivos de emprego, como em orientação de carreira de adolescentes a partir do 9º ano do Ensino Fundamental, apresenta uma metodologia simples.
São colocadas seis situações cotidianas, para cada situação existem cerca de 15 afirmativas, dependendo da forma que o usuário apresentar a resposta é possível saber se ele é introvertido ou extrovertido, se recebe as informações por sensação ou intuição e se as tomadas de decisão são mais voltadas para o pensamento ou para o sentimento. O que cada recrutador procura pode depender dos objetivos do cargo almejado.
2) Teste palográfico – Entender a personalidade do candidato também é o objetivo do teste palográfico. O teste criado na Espanha busca através da construção de linhas verticais feita pelo candidato demonstrar características como: temperamento, produtividade e humor.
3) Teste de Wartegg – Esse teste que leva o nome do seu criador, Ehrig Wartegg, também avalia a personalidade do candidato. Nesse tipo de avaliação são colocados oito
por Marinande Carvalho (Nani) Formação Internacional em Coaching e Mentoring, Consultora Empresarial, especialista em Desenvolvimento / Clima Organizacional, Gestão Empresarial, Psicologia Organizacional e Gestão de Pessoas. Instrutora e Consultora do SEBRAE /ES. Instrutora do SENAC/ES. Experiência profissional de 20 anos na área de Desenvolvimento Humano e Gestão. Diretora da DADOS E IDÉIAS CONSULTORIA, PESQUISA E ASSESSORIA
¹por Marinande Carvalho (Nani) Formação Internacional em Coaching e Mentoring, Consultora Empresarial, especialista em Desenvolvimento / Clima Organizacional, Gestão Empresarial, Psicologia Organizacional e Gestão de Pessoas. Instrutora e Consultora do SEBRAE /ES. Instrutora do SENAC/ES. Experiência profissional de 20 anos na área de Desenvolvimento Humano e Gestão. Diretora da DADOS E IDÉIAS CONSULTORIA, PESQUISA E ASSESSORIA
² http://blog.carreiras.sereducacional.com/5-tipos-de-teste-psicologico-selecoes-emprego/
